Hilfe, ein Notfall!

„Meine Cousine wurde von der Katze gebissen. Chefin, ich muss sie zum Arzt begleiten.“ Ein Fall für einen Sonderurlaub? Ein Überblick über die bezahlte Freistellung.

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Wenn es um Sonderurlaub geht, beißt in der Regel nicht die Katze die Cousine, sondern es ist leider oft weit Tragischeres vorgefallen. Die Mutter der Buchhalterin verstirbt, die Schwester Ihrer Empfangsdame hatte einen schweren Autounfall, der geliebte Bruder Ihrer Fußpflegeexpertin hat versucht, sich das Leben zu nehmen. Das Leben schreibt in der Tat solche Geschichten. Tragödien, die im Arbeitsalltag alle Beteiligten in eine schwierige Situation bringen können. Unangenehme oder unerwartete Einblicke in das Privatleben der Mitarbeiter lassen sich hierbei nicht vermeiden. In vielen Fällen ist es gar nicht so leicht, die Balance zwischen Menschlichkeit und betrieblichen Erfordernissen zu finden. Denn was der Gesetzgeber in Sachen „Sonderurlaub“ rechtlich vorgesehen hat, deckt sich nicht immer mit unserem persönlichen Empfinden. Und dann gibt es da noch die Fälle, die nicht tragisch sind und gleichwohl geregelt werden wollen: Umzug, Heirat oder der 90. Geburtstag der Oma. Es ist also gut, wenn man sich mit dem Thema „Sonderurlaub“ grundsätzlich einmal beschäftigt hat.

Rechtliche Basis

Sonderurlaub, auch „bezahlte Freistellung“ genannt, ist die Befreiung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung des Gehalts. Der Sonderurlaub greift für Fälle, denen kein Erholungswert beizumessen ist. Deshalb handelt es sich auch nicht um den Fall des Erholungsurlaubes. Es geht hier vielmehr um plötzlich eintretende Ereignisse, nicht alltägliche Situationen, in denen der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen kann. Der Sonderurlaub ist hierbei klar von der „klassischen“ Arbeitsverhinderung wegen Krankheit zu trennen und ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 616 „Vorübergehende Verhinderung“ geregelt.  Daneben gibt es noch eine Vielzahl anderer Ansprüche auf „bezahlte Freistellung“, etwa im regulären Krankheitsfall aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ergibt sich außerdem das Beschäftigungsverbot für werdende Mütter. Im Folgenden wird es jedoch schwerpunktartig um den Sonderurlaub nach § 616 BGB gehen.

Geltungsbereich

§ 616 BGB gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob diese kurzfristig oder langfristig bestehen oder nur geringfügig beschäftigt sind. Ebenso gilt er für arbeitnehmerähnliche Personen und freie Mitarbeiter. Aber Achtung: Für Auszubildende gilt hingegen das Berufsbildungsgesetz (BBiG)! So regelt hier §15 etwa, dass Ausbildende für die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an Prüfungen freigestellt werden müssen. Dasselbe gilt für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte. § 616 BGB greift für Verhinderungen „aus persönlichen Gründen“. Anspruchsbegründend sind Hinderungsgründe, die in der Person des Mitarbeiters liegen bzw. aus seiner persönlichen Sphäre herrühren. Beispielhaft trifft dies u. a. auf familiäre, aber auch andere Ereignisse aus dem Bereich des Mitarbeiters zu.
Bestehen bestimmte Hindernisse dagegen gleichzeitig bzw. allgemein für eine unbestimmte Anzahl von Personen oder auch für andere Mitarbeiter, kommt § 616 BGB nicht zur Anwendung. Wer wegen Verkehrsstörungen, Glatteis oder Streik nicht zur Arbeit fahren kann oder verspätet am Arbeitsplatz ankommt, kann sich nicht auf Regelungen aus § 616 BGB berufen.
Verursacht der Mitarbeiter das hindernde Ereignis schuldhaft selbst, so gilt § 616 BGB ebenfalls nicht.

Die Standardfälle

In folgenden Fällen greift in der Regel ein Tag bezahlter Freistellung:

  • Der Umzug aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen. Wird ein Arbeitnehmer etwa von seiner Firma an einen anderen Dienstort versetzt, hat er in der Regel Anspruch auf einen Tag Sonderurlaub, um den Umzug mit der Familie zu organisieren und bewältigen.                 
  • Bewerbungsgespräch, sofern beim aktuellen Arbeitgeber schon gekündigt wurde oder ein befris­teter Vertrag ausläuft.                
  • Die eigene Hochzeit, religiöse Feste, herausragende, familiäre Ereignisse wie die silberne oder goldene Hochzeit der Eltern                
  • Wichtige Geburtstage, wie etwa der 90. Geburtstag der Oma             
  • Teilnahme an Gerichtsterminen und behördlichen Ladungen. Wird hierfür eine Zeugenentschädigung gezahlt, handelt es sich um eine unbezahlte Freistellung.
  • Einbruch, Brand, Wasserrohrbruch, sofern der Arbeitnehmer privat betroffen ist und sich erst einmal selbst um diese Angelegenheiten kümmern muss. Daneben gibt es sehr persönliche Fälle, für die in der Regel Anspruch auf Sonderurlaub besteht:               
  • Todesfall, Trauerfeier und Beisetzung: Der Anspruch auf Sonderurlaub besteht bei einem Todesfall naher Angehöriger, das sind Ehegatten, Lebenspartner und vergleichbare Partnerschaftsmodelle, die eigenen Kinder, Adoptiv- oder Stiefkinder sowie Eltern und Geschwister. Bei nahen Angehörigen, mit denen man unter einem Dach gelebt hat (in der Regel sind dies Ehegatten oder Kinder), werden bis zu drei Tage Sonderurlaub anerkannt. Verstirbt ein Geschwisterteil, kann der Anspruch auch nur ein bis zwei Tage bestehen. Ob diese Tage am Stück genommen werden oder aufgeteilt werden für die Trauerfeier, Beisetzung und Organisatorisches, ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen.                
  • Schwere Erkrankung naher Angehöriger: Sofern diese im gleichen Haushalt leben und plötzlich erkranken und der Pflege bedürfen, dürfte ein Arbeitstag Freistellung greifen.                
  • Geburt des Kindes: § 616 greift hier für den werdenden Vater, ihm wird ein Tag Sonderurlaub zugestanden. Für die werdende Mutter greift der Mutterschutz. Zu beachten ist, dass es den Sonderurlaub in allen genannten Fällen nur dann gibt, wenn sich das Arbeitsverhältnis „im Vollzug“ befindet. Wer sich zum Zeitpunkt einer Geburt oder eines Todesfalls etwa im Urlaub oder in Elternzeit befindet, hat keinen Anspruch auf eine bezahlte Freistellung. Das den Sonderurlaub begründende Ereignis muss dem Arbeitgeber bekannt gegeben und auf Nachfrage auch nachgewiesen werden. Ob der Chef einen Nachweis verlangt oder nicht, hängt sicher hauptsächlich vom Vertrauensverhältnis und der Glaubwürdigkeit des Themas insgesamt ab. Der Arbeitnehmer darf sich grundsätzlich nicht selbst beurlauben: Der Sonderurlaub ist beim Chef anzufragen und mit diesem abzustimmen.

    Der obige Beitrag stellt die aktuelle Rechtslage dar, ohne dass er als Rechtsberatung in irgendeiner Weise verstanden werden will. In Zweifelsfällen sollte fachkundige Hilfe in Anspruch genommen werden.

    Den vollständigen Beitrag lesen Sie in GUT zu FUSS 6/2018.