Konfliktmanagement

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Konfliktmanagement

Konflikte gehören zum menschlichen Miteinander einfach dazu. Wenn man sich ihnen stellt, kann man sie auch als Chance nutzen. Wie das funktioniert, weiß unsere Autorin Gaby Marquardt.

Ohne Konflikte kein Fortschritt! Davon bin ich als Fachfrau für Konfliktmoderation fest überzeugt. Betriebliche Konflikte können eine positive, aktivierende Energie darstellen. In meiner Arbeit stelle ich immer wieder fest, dass die Ansichten darüber, wie man mit Differenzen am besten umgeht, einem Wandel unterworfen sind. Früher hätten die meisten Unternehmer unbeirrt die Devise vertreten: In meinem Betrieb gibt es keine Konflikte, sondern nur Aufgaben! Eine solche Haltung würde heute wohl kaum jemand uneingeschränkt vertreten. Denn das soziale Klima hat sich in den letzten Jahrzehnten ziemlich gewandelt. Hohes Innovationstempo, Termindruck, Konkurrenz – die Stimmung ist in vielen Branchen und Unternehmen am Tiefpunkt.

Konflikte entstehen meist langsam, entwickeln sich und nehmen die unterschiedlichsten Formen an. Sie zu erkennen, ist ein erster wichtiger Schritt, um sich ihnen stellen und ihr kreatives Potenzial nutzen zu können. Es gibt hier jedoch noch reichlich Handlungs­bedarf, denn die betriebliche

Konfliktberatung steckt in vielen Branchen noch in den Kinderschuhen. Zwar ist Coaching am Arbeitsplatz seit Jahren im Trend, doch bislang werden betriebliche Streitigkeiten in der Regel entweder zwischen den Konfliktparteien besprochen (in größeren Unternehmen traditionell über Betriebs- und Personalräte) oder gar vor dem Arbeitsgericht geklärt. Und weil Unternehmen keine selbsttherapierenden Erfahrungsgruppen sind, werden Probleme auch oft verschleppt. Konflikte gären vor sich hin, die Arbeit leidet und niemand spricht ein Machtwort. Ein förderlicher Weg zu mehr Betriebsfrieden ist das jedoch selten. Man darf davon ausgehen, dass der wirtschaftliche Schaden infolge unausgesprochener Konflikte wie gegenseitige Behinderungen, gezielte Fehlinformationen, Zuständigkeitsgerangel, Verschleppungsstrategien und Fehlzeiten erheblich ist.

Ich glaube, ein weiterer Grund für die verbreitete Konfliktscheu ist, dass viele von uns in Konflikten schlicht ungeübt sind. Ein Teufelskreis: Ich vermeide Konflikte, weil ich keine Übung in der Bewältigung habe, gewinne dadurch jedoch auch keine neuen Erfahrungen. Viele von uns waren als Kind in einem Sportverein und konnten dort in eine Sportart hineinwachsen. Aber wer von uns wurde schon systematisch an eine kons­truktive Konfliktbewältigung he­rangeführt?

In Kommunikations- und Führungstrainings erlebe ich immer wieder, dass sich viele Menschen vor Konfliktsituationen geradezu fürchten. Nicht nur junge, unerfahrene Mitarbeiter, sondern auch gestandene Führungskräfte tun sich teilweise schwer damit. Dinge werden oft auch so unglücklich angesprochen, dass dies tatsächlich negativ aufgenommen wird und später Probleme bereitet. Und wieder führt eine negative Erfahrung dazu, solche Situationen in Zukunft zu vermeiden.

Lebendige Beziehungen

Ich bin sicher, dass ein gesundes Maß an Konfliktbereitschaft und -fähigkeit eine Voraussetzung dafür ist, dass unsere Beziehungen lebendig bleiben und sich entwickeln können. Konfliktfähige Menschen gehen einer Auseinandersetzung nicht aus dem Weg, denn sie erleben Unterschiede als bereichernd und empfinden das Nachgeben in einer Angelegenheit nicht als Verlust ihres Selbstwerts. Kons­truktiv im Sinne von „konfliktfähig“ bedeutet: Ich kann meinen Standpunkt klar artikulieren und vorbringen, bin aber genauso offen für die Anliegen der Gegenseite. Als Führungskraft sollten Sie sowohl Ihre eigenen Schritte reflektieren, als auch das Verhalten Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und steuern. Warum also nicht mal ein Konflikt-Coaching planen?

Prozess der Selbstklärung

Die traditionellen Konfliktlösungsverfahren sind oft sehr schwerfällig. Sie sind entscheidungs- und lösungsorientiert, kommen meist erst spät zum Einsatz und gehen dann auch schnell in ein rechtlich ausgetragenes Verfahren über. Erfolgreicher ist häufig eine informelle, niedrigschwellige Konfliktmoderation zwischen zwei bis maximal drei Gesprächspartnern. Diese setzt auf einen Lösungs- und Verstehensaufschub. Statt eines (vor)schnellen Kompromisses werden die Betroffenen im Gespräch zu einem Prozess der Selbstklärung angeregt.

Den vollständigen Artikel lesen Sie in der HAND & NAILS 6+7/2019

 

Von | Fotos: Fotolia/ulza

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