Kritik an Mitarbeitern

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Frau Kritik Zeigefinger

Kritische Themen bei Mitarbeitern richtig zu platzieren, fällt vielen schwer. Entweder man klingt schnippisch oder die Botschaft kommt nicht wirklich an. Alexander Limbrock weiß, wie‘s geht!

Kürzlich telefonierte ich mit der Inhaberin eines Nail & Beauty Instituts. Sie erzählte mir, dass es bei der letzten Teamrunde zu einer ziemlichen Auseinandersetzung gekommen sei. Seit Wochen habe sie sich darüber geärgert, dass ihre Mitarbeiter nichts sagen, wenn Ware zu Ende gehe. Und so sei sie dann plötzlich ohne einen wichtigen Haftvermittler da gestanden. Es sei doch wohl zu erwarten, dass ein wenig Initiative gezeigt würde.

In der gemeinsamen Runde darauf angesprochen, hätten dann beide Damen vollkommen eingeschnappt reagiert und sich lautstark vorzeitig verabschiedet. Die Frage der Studio-Inhaberin an mich lautete nun, ob ich die Situation retten könne.

Nicht der Rede wert?

Was war passiert? Gehen wir einen Schritt zurück und betrachten wir die Ausgangssituation. Die Inhaberin hat die Erwartungshaltung, dass ihre Mitarbeiterinnen selbst darauf achten, dass die Warenbestände geprüft werden. Wahrscheinlich, weil sie selbst das so gelernt und verinnerlicht hat. Darüber zu reden hält sie nicht für notwendig. Und eine Anweisung geben möchte sie auch nicht.

Im Alltag erleben wir allerdings immer wieder, dass Erwartungen voneinander abweichen. Den Damen ist es vielleicht unwichtig, weil sie es gewöhnt sind, dass die Chefin sich um die Materialien kümmert. So war es zumindest in dem Studio, wo sie vorher gearbeitet haben. Entdecken Sie den Fehler? Genau! Die Inhaberin hat ihre Erwartungen nicht oder unklar formuliert. So kann man den beiden Mitarbeiterinnen auch keinen Vorwurf machen.

Fände, würde, könnte

Mein Tipp: Kommunizieren Sie Ihre Erwartungshaltungen. Sprechen Sie dabei nicht im Konjunktiv, etwa: „Also, ich fände es sehr schön, wenn wir uns einigen würden, dass jeder beim Verlassen des Arbeitstischs auch den Mülleimer darunter leeren könnte.“ Bei so viel „fände, würde, könnte“ fühlt sich die Hälfte des Teams erst gar nicht angesprochen! Besser ist die direkte Ansprache: „Mir ist wichtig, dass jeder den Mülleimer leert, wenn er seinen Tisch verlässt. Jeder von uns freut sich über einen sauberen Arbeitsplatz und keiner braucht während der Maniküre den Tisch zu verlassen.“

Ich denke, Sie haben den Unterschied bemerkt. Zu Beginn wird die Wichtigkeit verdeutlicht, dann die Erwartung klar benannt und schließlich das Ganze noch mit einem Vorteilsargument belegt. Wir Menschen wollen immer wissen, was wir davon haben, bevor wir etwas tun. Sprechen Sie also Ihre Erwartungen klar aus, kommunizieren Sie sie an Ihr Team und erläutern Sie die Vorteile.

Mein zweiter Tipp: Machen Sie dies auch regelmäßig und positiv formuliert. Erinnern Sie daran und loben Sie Ihr Team: „Ich finde das richtig klasse, dass ihr euren Arbeitsplatz immer so ordentlich hinterlasst. Ihr wisst ja, dass mir das sehr wichtig ist, weil es auch auf unsere gemeinsamen Kunden einen guten Eindruck macht.“

Das Gespräch suchen

Nicht immer funktioniert es allerdings, dass sich solche Gespräche vermeiden lassen, wie ich sie anfangs geschildert habe. Und schon stoßen wir auf die nächsten Hindernisse. Wir Menschen mögen Konflikte eigentlich nicht. Und so machen wir um unangenehme Gespräche gerne einen Bogen und versuchen, der Situation aus dem Weg zu gehen.

Jedoch geht nicht jeder entspannt damit um. Manche fressen alles in sich hinein, um im entscheidenden Moment das Thema in aller Deutlichkeit anzusprechen. Durch die angestaute Wut wird die Kommunikation dann gerne emotional, das Gegenüber fühlt sich vollständig überfahren und reagiert entsprechend ebenfalls emotional.

Dazu mein dritter Tipp: Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor! Nur so gelingt es uns, die emotionale Spannung herauszunehmen. Machen Sie sich Gedanken darüber, was der Auslöser ist, wie Sie sich dabei fühlen und welchen Wunsch Sie an Ihre Mitarbeiter haben. Sozusagen einen Soll-Ist-Vergleich: Wie wünsche ich es mir und wie ist es aktuell? Notieren Sie alles und seien Sie dabei ehrlich zu sich selbst: Wie sehr ärgern Sie sich darüber? Handelt es sich eher um eine Lappalie oder ist es schon ein größerer Konflikt?

Der direkte Draht

Führen Sie kritische Gespräche immer persönlich. Nicht per E-Mail und schon gar nicht über Messenger-Systeme oder Social-Media-Kanäle. In solchen Situationen ist der persönliche Kontakt absolut notwendig. Seien Sie sich der Stärke bewusst, die Sie haben. Denn Sie sind gut vorbereitet (hoffentlich), während Ihr Team vorher nicht weiß, worum es geht. Schaffen Sie weiterhin eine angenehme Atmosphäre ohne Zeitdruck. Der Mitarbeiterin einen Vorwurf in einem Nebensatz hinzuwerfen, führt fast immer zu einem Schwinden der Motivation.

Nehmen Sie sich Zeit

Vereinbaren Sie einen Termin und nehmen Sie sich ausreichend Zeit. Mittendrin abzubrechen und nach Hause zu gehen setzt gegenüber Ihren Mitarbeitern das Signal, dass es Ihnen einerseits nicht wichtig genug ist, um jetzt hierzubleiben. Andererseits kann es als Flucht interpretiert werden. Nach dem Motto: „Jetzt fällt ihr nichts mehr ein, da geht sie einfach.“

Beginnen Sie immer aus der eigenen Position heraus mit Sätzen wie: „Ich habe mir Gedanken gemacht ...“ oder „Mich beschäftigt folgendes Thema ...“. Wenn Sie unmittelbar mit dem Vorwurf ins Haus fallen, wird Ihr Gegenüber erst einmal zumachen. Erläutern Sie das Thema zunächst aus dem eigenen Blickwinkel.

Den vollständigen Artikel lesen Sie in HAND & NAILS 01/2019.

 

Von | Fotos: Fotolia/darkbird

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